Если в Беларуси у вас официальная работа, скорее всего, вы работаете не по бессрочному трудовому договору, а по контракту — эта форма настолько распространена, что многие соискатели воспринимают её как единственно возможную и даже не спрашивают у нанимателя, есть ли альтернатива срочному договору с обязательным сроком действия и особым набором условий. Так сложилось не случайно: с конца 1990-х государство целенаправленно переводило нанимателей на контрактную форму найма, сначала указом президента, а затем закрепив эти правила прямо в Трудовом кодексе. Разбираемся, откуда взялась эта система, чем контракт отличается от обычного договора и что она даёт и забирает у работника.

Откуда взялась контрактная система

Правовая основа современной контрактной системы — Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 года № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины». Декрет предоставил нанимателям право заключать с работниками срочные контракты вместо бессрочных трудовых договоров практически на любых должностях — эта возможность быстро стала массовой практикой: контракт давал нанимателю дополнительные рычаги влияния на дисциплину, а работника ставил в более уязвимое положение из-за срочности отношений.

В 2020 году контрактную систему реформировали: Декретом Президента от 9 апреля 2020 года № 1 основной массив норм о порядке и условиях заключения контрактов перенесли непосредственно в Трудовой кодекс — туда добавили главу 18-1 «Особенности регулирования труда работников, с которыми заключаются контракты». Сам Декрет № 29 не отменили полностью, но в части регулирования контрактной формы найма он утратил практическое значение — работающие нормы теперь нужно искать в кодексе, а не в тексте декрета.

Это не техническая деталь, а причина, по которой в самих контрактах, заключаемых сегодня, ссылка на Декрет № 29 как на основание контрактной формы найма считается устаревшей: юридически правильная ссылка — на соответствующие статьи главы 18-1 Трудового кодекса. Декрет при этом продолжает действовать в тех вопросах трудовой дисциплины, которые в кодекс не перенесли, — например, в части некоторых норм об укреплении исполнительской дисциплины, не связанных напрямую с контрактами.

Чем контракт отличается от обычного трудового договора

Главное отличие — срочность. Обычный трудовой договор в большинстве случаев заключается на неопределённый срок и продолжается, пока одна из сторон не решит его прекратить. Контракт всегда имеет конкретный срок действия — от одного года до пяти лет, конкретную продолжительность стороны определяют по соглашению между собой в этих границах.

Второе отличие — набор обязательных условий. В контракте обязательно должны быть указаны дни и периодичность выплаты зарплаты не реже раза в месяц, а также условие о проведении аттестации работника не реже одного раза в три года — это прямо влияет на возможность продления контракта в дальнейшем.

Третье — дополнительные меры воздействия на работника, которых нет в обычном договоре: контракт может предусматривать сокращение трудового отпуска на количество дней прогула (но не менее чем до 24 календарных дней в год) и уменьшение или лишение премии за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин или неисполнение служебных обязанностей.

Формально контракт — тоже трудовой договор, а не отдельный вид гражданско-правовых отношений: на работника, принятого по контракту, распространяются все базовые гарантии Трудового кодекса — право на трудовой отпуск, оплату больничного, взносы в ФСЗН, компенсации при увольнении не по вине работника. Контракт лишь добавляет к этим базовым правилам срочность и перечисленные выше специфические условия, но не отменяет общих норм о труде там, где сам контракт прямо не устанавливает иное в допустимых законом пределах.

Что наниматель обязан дать взамен срочности

Срочность — не одностороннее ухудшение положения работника, закон обязывает нанимателя компенсировать её. Работнику, заключившему контракт, положены дополнительные меры стимулирования труда:

  • дополнительный поощрительный отпуск продолжительностью до пяти календарных дней с сохранением среднего заработка;
  • повышение тарифной ставки или тарифного оклада — на практике до 50 процентов, конкретный размер устанавливается нанимателем.

Эти меры не факультативны для нанимателя — контракт без хотя бы части подобных компенсаций формально не соответствует требованиям законодательства о контрактной форме найма.

Кому наниматель обязан предложить именно контракт

Контрактная форма найма — не право, которое наниматель применяет выборочно к отдельным сотрудникам по своему усмотрению: если в организации принято решение о переходе на контрактную систему, это, как правило, касается всех или целых категорий работников, а не избранных лиц. Отказ конкретного работника подписывать контракт при переходе всей организации или подразделения на эту систему на практике нередко приравнивается к отказу от продолжения работы на изменившихся условиях труда — с соответствующими последствиями вплоть до увольнения, если стороны не находят другого решения.

Что происходит, когда срок контракта подходит к концу

Контракт не продлевается автоматически. Каждая сторона обязана письменно предупредить другую не позднее чем за один месяц до истечения срока действия контракта о своём решении — продолжать трудовые отношения или прекратить их. Если наниматель хочет продлить контракт с работником, который не нарушал трудовую, производственную и исполнительскую дисциплину, продление обычно оформляется на срок, оставшийся в пределах максимального пятилетнего периода, либо заключается новый контракт.

Если ни одна из сторон не заявила о продлении, контракт прекращается по истечении срока — это самостоятельное основание увольнения, отдельное от расторжения по инициативе одной из сторон, и не требует объяснения причин непродления, если только это прямо не оспаривается как дискриминация или как реакция на законные действия работника — например, на его обращение в инспекцию труда.

Особые гарантии при продлении

Для отдельных категорий работников закон предусматривает усиленные гарантии при решении о продлении контракта. Родителям, находящимся в отпуске по уходу за ребёнком, — и матери, и отцу на равных условиях — контракт должны продлевать вплоть до достижения ребёнком пятилетнего возраста, если сам работник на это согласен. Работникам, которым до наступления общеустановленного пенсионного возраста осталось не больше двух лет, контракт обязаны продлить как минимум до достижения ими пенсионного возраста — опять же при их желании продолжать работу.

Эти гарантии — не автоматическая обязанность нанимателя продлевать контракт при любых обстоятельствах: если работник грубо нарушал трудовую дисциплину или у нанимателя объективно нет возможности сохранить должность, отказ в продлении может быть законным и для защищённой категории. Но сам факт того, что работник относится к одной из этих групп, наниматель обязан учитывать при принятии решения, а не игнорировать его как несущественный.

Что делать при досрочном расторжении по вине нанимателя

Контракт можно расторгнуть досрочно и по инициативе работника — если наниматель нарушает законодательство о труде, коллективный или сам трудовой договор. Право уволиться в этом случае возникает, если нарушение подтверждено уполномоченным государственным органом — например, инспекцией труда — или судом. Тогда работнику положена минимальная компенсация в размере трёх среднемесячных заработков — это ощутимо выше, чем аналогичная компенсация для работников по обычному бессрочному трудовому договору, где речь обычно идёт о двухнедельном среднем заработке.

Наниматель тоже может расторгнуть контракт досрочно, но только по основаниям, прямо предусмотренным законодательством, — общими основаниями расторжения трудового договора по его инициативе (например, сокращение штата или дисциплинарное нарушение) либо дополнительными основаниями, если они включены в конкретный контракт как условие. Произвольно уволить работника раньше срока контракта просто потому, что «истекло желание сотрудничать», наниматель не вправе — это всё равно требует законного основания и соблюдения процедуры, как и при расторжении обычного трудового договора.

Контракт — это трудовой договор с истекающим сроком годности: он даёт нанимателю дополнительный рычаг давления, но не отменяет базовых трудовых гарантий и требует компенсации за саму срочность.

Стоит ли бояться контрактной формы

Контрактная система в Беларуси устроена так, что почти любой наниматель вправе предложить именно её, а работник на практике редко может настоять на бессрочном договоре при трудоустройстве — отказ подписать контракт часто означает отказ от самой вакансии. Понимать стоит не то, как этого избежать, а то, какие у контракта чёткие границы: конкретный срок, обязательные компенсации за срочность, запрет на увольнение без нарушения процедуры и повышенная компенсация при разрыве контракта по вине нанимателя. Именно эти детали и стоит внимательно читать перед подписанием, а не сам факт того, что предложен контракт, а не «обычный» договор.