Первый рабочий день обычно устроен так: заявление, приказ, инструктаж, стопка бумаг на подпись — и где-то в этой стопке трудовой договор, который читают по диагонали, потому что вокруг суета, а отдел кадров явно ждёт подпись здесь и сейчас. Именно в такой обстановке в договор чаще всего попадают формулировки, которые потом трудно оспорить: расплывчатая должность, неконкретная зарплата, режим труда «по правилам организации» без уточнения, что это за правила. Разберём, что нужно успеть заметить до того, как подпись поставлена.

Форма и количество экземпляров — тоже правовой вопрос

По закону трудовой договор заключается только в письменной форме и составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывают обе стороны. Один экземпляр передаётся работнику, второй остаётся у нанимателя. Каждая страница договора и приложений к нему нумеруется и подписывается работником и нанимателем или уполномоченным должностным лицом. Если кадровая служба предлагает подписать один-единственный экземпляр «для скорости» и обещает копию «потом» — это уже отклонение от порядка, и свой экземпляр стоит получить сразу же, а не откладывать на следующую неделю.

Что должно быть в тексте: существенные условия

Статья 19 Трудового кодекса определяет обязательный набор условий, без которых договор считается неполным. К ним относятся:

  • данные сторон — фамилия, имя, отчество работника и точное наименование нанимателя;
  • место работы с указанием структурного подразделения, если это уточнение имеет значение (например, конкретный филиал или цех);
  • трудовая функция — название профессии, должности или специальности, которое должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждённым правительством;
  • основные права и обязанности работника и нанимателя;
  • срок трудового договора — для срочных договоров и контрактов;
  • режим труда и отдыха, если он отличается от общих правил, действующих у нанимателя;
  • условия оплаты труда, включая размер тарифной ставки или оклада.

Дополнительно в договор может быть включено условие об испытательном сроке, об обязательной отработке после обучения за счёт нанимателя и другие условия — но они не должны ухудшать положение работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.

Название должности в договоре определяет круг обязанностей, которые вправе требовать наниматель, запись в трудовой книжке, будущий стаж и льготы: например, право на досрочную пенсию по некоторым профессиям зависит от точного названия должности из справочника. Если в договоре написано расплывчато — «менеджер» без уточнения направления, «специалист» без указания отдела, — стоит уточнить у кадровика, соответствует ли это формулировке из квалификационного справочника и не сузит ли это в будущем возможность доказать, чем человек занимался на самом деле.

Место работы, разъезды и удалённость

Отдельно стоит смотреть на формулировку места работы, если должность связана с разъездами, работой на объектах заказчика или удалённой работой. Для дистанционных сотрудников в договоре должны быть отражены особенности такого режима — оборудование, которым обеспечивает наниматель, порядок компенсации за использование личной техники и связи, способ взаимодействия и передачи результатов работы. Если вакансия описана как удалённая, а в договоре об этом ни слова и место работы указано как офис в конкретном городе, это несоответствие стоит прояснить до подписи, а не после первого конфликта о том, обязан ли человек приезжать в офис.

Срок, режим труда и оплата — где чаще всего экономят на конкретике

Отдельно нужно проверить, на какой срок заключается договор. Если это контракт или другой срочный трудовой договор, срок должен быть прямо указан, а также должны быть понятны основания, по которым он срочный, — законных оснований для срочности не так много, и наниматель не может заключить срочный договор просто потому, что так удобнее. Если срок в тексте не указан вовсе, а по факту работа предполагается постоянной, это повод переспросить — по умолчанию отсутствие указания на срок должно означать заключение договора на неопределённый срок.

Формулировка «режим труда устанавливается в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка» законна сама по себе, но полезно попросить показать эти правила и убедиться, что график там прописан понятно: с какого часа до какого работа, сколько длится обеденный перерыв, какие выходные. То же касается оплаты труда: договор должен содержать конкретный размер тарифной ставки (оклада), а не только отсылку к «штатному расписанию» без указания суммы. Если реальная зарплата озвучена устно и заметно отличается от прописанной в договоре суммы (например, в договоре указан голый оклад, а «премиальная часть» существует только на словах), стоит уточнить, каким локальным актом регулируется премирование и на каких условиях премия действительно выплачивается — это тот самый документ, который поможет доказать право на выплату, если премию начнут произвольно урезать.

Испытательный срок и дополнительные условия

Если в договоре есть условие об испытательном сроке, стоит проверить, что оно вообще законно для этой ситуации: испытание не устанавливается ряду категорий работников (например, при приёме по итогам конкурса, для несовершеннолетних, для тех, кто заключает договор на срок до полугода). Дополнительные условия — вроде обязательной отработки после оплаченного нанимателем обучения — также должны быть прописаны конкретно: на какой срок, какая сумма подлежит возмещению при досрочном увольнении, а не общей фразой «работник обязуется отработать некоторое время».

Реквизиты нанимателя и ссылки на локальные акты

Стоит проверить, что в договоре указан не просто узнаваемый бренд («работаете в компании N»), а точное юридическое лицо — полное наименование организации, её учётный номер плательщика (УНП) и адрес. Расхождение между брендом, под которым велось собеседование, и юридическим лицом, указанным в договоре, само по себе не нарушение — многие компании работают через несколько юрлиц или франшизу, — но полезно понимать, с кем именно заключается договор: это тот, к кому в будущем нужно будет предъявлять требования по зарплате, отпускным или компенсациям при увольнении.

Трудовой договор часто ссылается на другие документы: правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и премировании, коллективный договор. Формально это нормально — не всё нужно дублировать в самом договоре. Но ссылка «в соответствии с положением о премировании» бесполезна, если это положение никто не показал. Прежде чем подписывать, стоит попросить ознакомиться с этими документами: именно там обычно прописаны реальные условия премий, надбавок и порядок изменения графика, которые в самом договоре могут быть сформулированы общими словами.

Допущение к работе без оформления и электронный документооборот

По закону фактическое допущение работника к работе уполномоченным должностным лицом нанимателя уже означает начало действия трудового договора — независимо от того, оформлен ли приём документально. Но это не освобождает нанимателя от обязанности всё оформить: письменно зафиксировать допущение к работе нужно не позднее дня, следующего за днём, когда человек фактически начал работать. Если прошла неделя, а договора на руках всё ещё нет, — это прямое нарушение порядка оформления, с которым можно обратиться к самому нанимателю письменно, а при отсутствии реакции — в территориальную инспекцию труда.

Всё больше организаций переходят на электронный кадровый документооборот, и трудовой договор может быть подписан электронной цифровой подписью через корпоративную систему, а не на бумаге. Требования по существу остаются прежними: работник должен получить доступ к своему экземпляру в электронном виде и иметь возможность его сохранить или распечатать, а условия договора — включать всё те же обязательные пункты. Если доступ к системе кадрового документооборота теряется после увольнения, стоит заранее, ещё во время работы, сохранить у себя копию подписанного договора — на личную почту или в облачное хранилище, — чтобы не оказаться в ситуации, когда единственный экземпляр остался в недоступной корпоративной системе.

Пять минут перед подписью — короткий чек-лист

Перед тем как поставить подпись, стоит бегло свериться с пятью пунктами: точное название должности совпадает с обсуждённым на собеседовании; указан конкретный размер оклада, а не только отсылка к штатному расписанию; понятно, срочный договор или бессрочный, и почему; есть пункт о режиме труда и отдыха, который соответствует реальному графику; на руках остаётся подписанный экземпляр. Если что-то из этого списка отсутствует или сформулировано расплывчато, лучше задать вопрос кадровику до подписи, а не после — переделать документ, который уже подписан, гораздо сложнее, чем уточнить формулировку заранее.