С 28 января 2020 года в Трудовой кодекс Беларуси включена отдельная глава 25-1 «Особенности регулирования труда работников, выполняющих дистанционную работу». До этого удалённая работа существовала на практике, но без чёткого правового оформления — стороны либо подгоняли её под обычный трудовой договор, либо вообще не оформляли официально. Теперь дистанционная работа — самостоятельный статус со своими обязательными условиями договора, порядком учёта времени и документооборота. Разбираем, как оформить его правильно.

Что закон считает дистанционной работой

Дистанционной признаётся работа, которую сотрудник выполняет вне места нахождения нанимателя, используя для самой работы и для взаимодействия с нанимателем информационно-коммуникационные технологии — интернет, корпоративные системы, мессенджеры, электронную почту. Это не то же самое, что разовая работа из дома по устной договорённости на день-два: дистанционный статус нужно оформить именно как условие трудового договора, а не как временную неформальную практику.

До появления главы 25-1 наниматели решали этот вопрос по-разному — кто-то оформлял удалённых сотрудников через гражданско-правовые договоры подряда или оказания услуг, кто-то просто закрывал глаза на фактическое отсутствие в офисе без изменения документов. Оба варианта лишали работника трудовых гарантий: по гражданско-правовому договору нет права на отпуск и оплату больничного, а неоформленная удалёнка юридически ничем не отличалась от прогула, если наниматель решал придраться. Появление отдельной главы кодекса закрыло эту неопределённость.

Личное присутствие при заключении договора

Несмотря на удалённый характер самой работы, заключение трудового договора с дистанционным работником проходит на общих основаниях — включая личное присутствие работника, если наниматель того требует, для подписания документов и предоставления оригиналов необходимых бумаг. Дистанционным становится сам процесс выполнения работы после трудоустройства, а не процедура приёма на работу.

Что обязательно прописать в трудовом договоре

Ключевое требование — прямое указание в трудовом договоре, что работа является дистанционной. Без этой формулировки договор считается обычным, и работник, фактически работающий из дома, не получает специальных гарантий главы 25-1, а наниматель — предусмотренных для дистанционного формата упрощений.

Кроме самого факта дистанционного характера, договор должен определять:

  • способы и периодичность взаимодействия работника с нанимателем — как часто и через какие каналы связи стороны выходят на контакт;
  • условия обмена электронными документами и сообщениями между сторонами;
  • порядок и сроки предоставления работнику необходимого для работы оборудования и программного обеспечения, если это берёт на себя наниматель;
  • размер, порядок и сроки выплаты компенсации, если дистанционный работник использует для работы собственное или арендованное оборудование, программы, средства защиты информации и несёт другие связанные с этим расходы.

Важный момент: закон не устанавливает фиксированную сумму или формулу для компенсации за использование личной техники — размер и порядок таких выплат стороны определяют самостоятельно, договариваясь об этом в самом трудовом договоре. Если в договоре об этом ничего не сказано, требовать компенсацию будет сложно — этот пункт стоит обсуждать до подписания, а не после.

На практике условия о компенсации формулируют по-разному: одни наниматели платят фиксированную ежемесячную сумму за использование личного компьютера и интернета, другие компенсируют только подтверждённые документами расходы — например, по чекам за интернет-трафик, третьи вообще берут обеспечение техникой на себя и выдают работнику ноутбук и другое оборудование во временное пользование. Любой из этих вариантов законен, если он прямо закреплён в договоре, — соглашаться на дистанционную работу без хотя бы минимальной ясности по этому пункту не стоит, особенно если работа предполагает интенсивную нагрузку на личную технику.

Как считается рабочее время

Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционный работник устанавливает по согласованию с нанимателем либо, если стороны так договорились, определяет самостоятельно. Это отличает дистанционный формат от обычного офисного режима, где часы работы жёстко фиксирует наниматель: дистанционному работнику закон оставляет больше гибкости, если только в самом договоре прямо не закреплён конкретный график, обязательный для соблюдения.

Порядок учёта отработанного времени наниматель фиксирует в трудовом договоре или локальном акте — от этого зависит, как считается переработка, если она в принципе возможна при таком графике, и как оформляется временная нетрудоспособность или отпуск.

При этом дистанционный работник — не отдельная категория с урезанными правами: на него в полной мере распространяется законодательство о труде и все смежные акты, включая право на трудовой отпуск установленной продолжительности, оплату больничного листа и взносы в ФСЗН на общих основаниях. Дистанционный статус меняет форму организации работы, но не лишает работника ни одной из базовых трудовых гарантий, которые есть у сотрудника, работающего в офисе нанимателя.

Документооборот с дистанционным работником

Кадровые документы, приказы и другие бумаги, требующие ознакомления работника, наниматель вправе направлять в электронном виде — файлами по согласованным в договоре каналам связи. Если по конкретному документу требуется собственноручная подпись работника — например, для приказа о дисциплинарном взыскании, — наниматель обязан направить работнику бумажный экземпляр заказным письмом с уведомлением о вручении, как правило, в течение двух рабочих дней с момента, когда возникла такая необходимость.

Такой порядок обмена документами удобен обеим сторонам, но требует аккуратности: работнику стоит сохранять электронные копии всех значимых кадровых документов — приказов, дополнительных соглашений, уведомлений — точно так же, как офисный сотрудник хранил бы бумажные экземпляры. При споре о том, был ли работник вообще ознакомлен с тем или иным документом, именно эта переписка станет главным доказательством для обеих сторон.

Можно ли перевести уже работающего сотрудника на дистанционку

Перевод действующего работника на дистанционный формат оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору — в нём прописывают всё то же самое, что и при первоначальном заключении договора с дистанционным работником: сам факт дистанционного характера, порядок связи, документооборот, режим времени и вопрос компенсации за оборудование. Наниматель не вправе просто устно разрешить «поработать из дома» и на этом считать процедуру завершённой — без письменного оформления работник не получает гарантий главы 25-1, а сам факт удалённой работы юридически не подтверждён.

На практике встречается и комбинированный формат, когда часть времени работник проводит в офисе, а часть — дистанционно по согласованному графику. Такой смешанный режим тоже нужно закрепить письменно, указав, какие дни или периоды считаются дистанционными, а какие — обычной работой на территории нанимателя: от этого зависит, какие именно нормы применяются в конкретный день, если, например, возникнет спор об оплате переработки или о доступе к рабочему оборудованию.

Дистанционная работа — не устная договорённость «работай из дома», а отдельный правовой режим, который начинается с одной обязательной фразы в трудовом договоре.

А если хочется работать из-за границы

Отдельный и более сложный вопрос — можно ли оформить дистанционную работу на белорусского нанимателя, физически находясь за пределами Беларуси. Формально Трудовой кодекс не требует, чтобы дистанционный работник находился в конкретном месте, но трудовое законодательство Беларуси в целом территориально привязано к её территории — правовая защита работника, которую оно даёт, полноценно действует именно на территории страны. На практике это означает, что такие случаи стоит обсуждать с нанимателем отдельно и заранее, а не считать вопрос автоматически решённым тем же порядком, что и дистанционная работа внутри страны.

Что делать, если наниматель нарушает условия дистанционного договора

Если наниматель не выполняет согласованные в договоре обязательства — не выплачивает компенсацию за оборудование, произвольно меняет режим работы без согласования или требует присутствия в офисе, хотя договор прямо закрепляет дистанционный характер работы без такого условия, — это нарушение трудового договора, с которым можно обращаться в Департамент государственной инспекции труда или в суд, как и с любым другим нарушением условий трудового договора.

Прежде чем жаловаться, стоит перечитать сам текст трудового договора: если условие о дистанционном формате сформулировано расплывчато или режим работы там не закреплён вовсе, доказать нарушение будет сложнее, чем при чётко прописанных условиях. Именно поэтому имеет смысл настаивать на подробном описании всех перечисленных выше пунктов уже на этапе подписания или перевода на удалёнку, а не полагаться на устные договорённости с руководителем, которые нигде не зафиксированы.