Испытательный срок придуман для того, чтобы обе стороны — и наниматель, и работник — могли безболезненно разойтись, если что-то пошло не так. Именно поэтому закон не заставляет работника, который понял, что работа не подходит, отрабатывать целый месяц, как при обычном увольнении по собственному желанию. Для периода испытания в Трудовом кодексе Беларуси есть отдельная, более быстрая процедура — статья 29. Проблема в том, что о ней знают немногие, и кадровые службы часто по инерции требуют стандартное заявление «за месяц», хотя закон этого не требует.

Что такое предварительное испытание и когда оно заканчивается

Условие об испытательном сроке — это не обязательный, а дополнительный пункт трудового договора: он появляется, только если стороны прямо договорились об этом при приёме на работу и записали в договоре (статья 28 Трудового кодекса Республики Беларусь). Если в договоре условия об испытании нет, значит, работник принят без него, и правила из этой статьи не действуют — увольняться придётся на общих основаниях, с обычным месячным предупреждением.

Срок предварительного испытания устанавливается по соглашению сторон и не может превышать трёх месяцев. Всё время, пока идёт испытание, работник обладает практически теми же правами, что и остальные сотрудники: ему начисляется зарплата, идёт трудовой стаж, он может уйти на больничный или в отпуск. Но у испытательного срока есть одна особенность — облегчённый порядок расставания, если что-то не сложилось.

Три дня вместо месяца: что говорит статья 29

Согласно статье 29 Трудового кодекса, каждая из сторон трудового договора с предварительным испытанием вправе расторгнуть его двумя способами: до истечения срока испытания, предупредив другую сторону письменно за три дня, либо непосредственно в день истечения этого срока. Это правило работает в обе стороны: и работник может уйти без отработки целого месяца, и наниматель может расстаться с сотрудником по упрощённой процедуре, если посчитал результат испытания неудовлетворительным.

Важный нюанс — предупреждение должно быть письменным. Устная договорённость с непосредственным руководителем «я, пожалуй, не выйду завтра» юридической силы не имеет и может обернуться записью о прогуле. Работнику нужно подать заявление на имя нанимателя (обычно — руководителя организации или ИП) и зарегистрировать его так, чтобы дата подачи была зафиксирована: через канцелярию, секретаря или отдел кадров с отметкой о приёме, либо направить заказным письмом с описью вложения, если принимать заявление на месте отказываются.

Каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня.

Разница между статьёй 29 и стандартной процедурой статьи 40 Трудового кодекса не сводится только к сроку предупреждения. При обычном увольнении по собственному желанию работник обязан отработать месяц (если наниматель не согласится отпустить раньше), и в течение этого месяца он может в любой момент отозвать своё заявление — например, если передумал или получил более выгодные условия на текущем месте. При увольнении на испытательном сроке по статье 29 такого прямого права на отзыв заявления кодекс отдельно не оговаривает, поэтому на практике его судьба зависит от готовности нанимателя пойти навстречу: если место ещё не предложено другому кандидату, стороны обычно могут просто договориться аннулировать поданное уведомление.

Ещё одно отличие — основание в трудовой книжке. Увольнение по инициативе работника на испытательном сроке по-прежнему оформляется как увольнение по собственному желанию (пункт 3 статьи 35 Трудового кодекса), просто с сокращённым сроком предупреждения. Никакой отдельной, «менее выгодной» формулировки для тех, кто уходит во время испытания, закон не предусматривает — запись в трудовой книжке будет точно такой же, как у любого другого работника, отработавшего годы на этом месте.

Предположим, работник вышел на новую работу с испытательным сроком в три месяца и уже на второй неделе понял, что обязанности сильно отличаются от того, что обсуждалось на собеседовании. Он подаёт письменное заявление 10 числа с просьбой уволить его по статье 29 Трудового кодекса. Отдел кадров обязан рассмотреть это заявление именно как поданное в рамках предварительного испытания: последним рабочим днём в этом случае станет 13 число (если стороны не договорились об иной, более ранней дате по взаимному согласию), а не 10 число следующего месяца, как было бы при обычном заявлении «по собственному». Именно эту разницу в датах кадровая служба иногда «не замечает» по инерции — и именно поэтому в заявлении полезно сразу указывать номер статьи.

Как правильно написать заявление

Специальной унифицированной формы для такого заявления не существует, но в тексте стоит явно сослаться на статью 29 Трудового кодекса и указать, что договор заключён с условием предварительного испытания — это снимает вопросы у кадровой службы о том, почему срок предупреждения не месяц, а три дня. В заявлении указывают:

  • фамилию, имя, отчество и должность заявителя;
  • просьбу расторгнуть трудовой договор в связи с предварительным испытанием на основании статьи 29 Трудового кодекса Республики Беларусь;
  • желаемую дату увольнения — не ранее чем через три дня после подачи;
  • дату составления и личную подпись.

Если наниматель принимает заявление без возражений, дальнейшая процедура ничем не отличается от обычного увольнения: в указанный день оформляется приказ, вносится запись в трудовую книжку, производится окончательный расчёт — зарплата за отработанные дни и компенсация за неиспользованный отпуск, если он положен.

Что делать, если наниматель настаивает на месяце отработки

Требование отработать полный месяц по общим правилам статьи 40 Трудового кодекса к работнику на испытательном сроке неприменимо — специальная норма статьи 29 имеет приоритет перед общей. Если кадровая служба ссылается на «стандартные» правила увольнения по собственному желанию, стоит письменно (через ту же канцелярию) указать, что договор содержит условие о предварительном испытании, и попросить рассмотреть заявление именно по статье 29.

Если наниматель всё равно отказывается расторгать договор раньше, чем через месяц, у работника есть право просто не выходить на работу по истечении трёх дней с момента подачи письменного предупреждения — закон не ставит увольнение в зависимость от согласия нанимателя, достаточно факта уведомления. При этом важно сохранить у себя подтверждение того, что заявление было подано и получено: копию с отметкой о регистрации или почтовую квитанцию с описью.

Кому испытание не устанавливается вовсе

Отдельная категория работников защищена от испытательного срока в принципе — им нельзя устанавливать это условие при приёме, а значит, и увольнение по статье 29 к ним неприменимо. К таким категориям Трудовой кодекс относит, в частности:

  • беременных женщин;
  • несовершеннолетних;
  • молодых специалистов и молодых рабочих, направленных на работу после окончания учебного заведения в соответствии с распределением;
  • инвалидов, направленных на работу в счёт брони по направлению органов по труду, занятости и социальной защите;
  • работников, приглашённых на работу в порядке перевода от другого нанимателя по согласованию между руководителями;
  • временных и сезонных работников.

Если условие об испытании всё же было незаконно включено в договор с работником из этих категорий, оно считается недействительным, и увольнение по упрощённой процедуре статьи 29 к такому работнику применить нельзя — только на общих основаниях.

Что если срок испытания истёк, а заявление никто не подал

Здесь работает правило-«ловушка», о котором тоже стоит помнить. Если ни работник, ни наниматель до истечения срока предварительного испытания не расторгли договор в упрощённом порядке, работник автоматически считается выдержавшим испытание. С этого момента расторжение трудового договора возможно только на общих основаниях — то есть работнику, решившему уволиться уже после окончания испытательного срока, придётся подавать обычное заявление по статье 40 с месячным сроком предупреждения (или иным сроком, если стороны договорились о более коротком).

Поэтому, если решение уйти уже принято, действовать нужно до истечения испытательного срока — тянуть до последнего дня рискованно: если формальности растянутся, можно случайно перейти в статус «испытание пройдено» и потерять право на трёхдневную процедуру.

Похожая логика действует и в обратную сторону — когда не работник, а наниматель решает расстаться по итогам испытания. Работник в этом случае имеет право знать, почему его признали не прошедшим испытание: наниматель обязан в письменной форме указать причины, послужившие основанием для такого решения. Это не формальность — расплывчатая формулировка вроде «не справился с обязанностями» без конкретики (какие именно задачи и когда не были выполнены) может стать поводом оспорить увольнение как незаконное через комиссию по трудовым спорам или суд.

Работник, не согласный с оценкой своей работы на испытательном сроке, вправе обжаловать увольнение в том же порядке, что и любое другое: обратиться с письменной жалобой в инспекцию труда, в комиссию по трудовым спорам организации (если она создана) или напрямую в суд по месту нахождения нанимателя.

Окончательный расчёт при увольнении на испытательном сроке

Правила расчёта при уходе во время испытания ничем не отличаются от общих. В последний день работы наниматель обязан выплатить зарплату за фактически отработанное время и денежную компенсацию за неиспользованные дни трудового отпуска — право на неё возникает независимо от того, сколько именно недель или месяцев отработал сотрудник. Также в этот день должна быть выдана трудовая книжка (при её ведении) и заполнена справка о доходах, если она нужна работнику для нового места.

Если наниматель задерживает расчёт или выдачу документов, это самостоятельное нарушение, которое можно обжаловать отдельно — независимо от того, по какой статье было оформлено само увольнение.

Короткий итог

Испытательный срок — это период с упрощёнными правилами расставания для обеих сторон: три дня письменного предупреждения вместо месяца отработки. Если решение об увольнении принято, лучше не откладывать его до последнего дня испытания и обязательно фиксировать факт подачи заявления письменно. А если наниматель настаивает на общем порядке увольнения, стоит прямо сослаться на статью 29 Трудового кодекса — специальная норма всегда имеет приоритет перед общей.