Нет, наниматель не вправе уволить работника по своей инициативе в период, когда тот находится на больничном, — этот запрет прямо закреплён в Трудовом кодексе и относится к числу базовых гарантий, о которых работники часто вспоминают только в момент конфликта, а не заранее. Но у правила есть важные границы: оно относится только к увольнению по инициативе нанимателя и не мешает работнику уволиться самому, по соглашению сторон или из-за истечения срока договора, даже если в этот момент у него открыт листок нетрудоспособности. Разбираем, где именно проходит граница и что происходит, если день увольнения совпал с началом болезни.

Что именно запрещено

Запрет касается расторжения трудового договора по инициативе нанимателя — то есть по основаниям, перечисленным в статьях о прекращении договора по решению работодателя: за прогул, систематическое неисполнение обязанностей, несоответствие занимаемой должности, сокращение численности или штата и другие подобные причины. Пока работник официально находится в отпуске по временной нетрудоспособности, наниматель не может издать приказ об увольнении по любому из этих оснований — даже если формальные основания для увольнения уже были зафиксированы до начала болезни, например акт о прогуле составлен накануне.

Та же логика действует и в отношении трудового отпуска: пока работник в отпуске, уволить его по инициативе нанимателя тоже нельзя, за тем же единственным исключением.

Гарантия не зависит от того, какой именно листок нетрудоспособности оформлен, — собственная болезнь работника, больничный по уходу за заболевшим ребёнком или другим членом семьи. Пока действует официально выданный листок, наниматель не вправе издать приказ об увольнении по своей инициативе, вне зависимости от причины, по которой этот больничный открыт.

Гарантия действует одинаково и для основного места работы, и для совместительства: если человек работает по совместительству и в этот период у него открыт больничный, уволить его по инициативе нанимателя с работы по совместительству нельзя точно так же, как и с основного места.

Единственное исключение — ликвидация

Запрет не действует только в одном случае — если организация полностью ликвидируется или индивидуальный предприниматель прекращает деятельность. В этом случае трудовые договоры расторгают со всеми работниками без исключения, включая тех, кто находится на больничном или в отпуске, — просто потому, что продолжать трудовые отношения физически не с кем: юридического лица или ИП как стороны договора больше не существует. Все остальные основания увольнения по инициативе нанимателя, включая сокращение штата при сохранении самой организации, под это исключение не подпадают.

Можно ли уволиться самому, находясь на больничном

Да. Запрет статьи о гарантиях при увольнении адресован именно нанимателю и ограничивает только его инициативу. Если работник сам решил расторгнуть договор — подал заявление по собственному желанию, — открытый больничный этому не препятствует: месячный срок предупреждения считается на общих основаниях, а день увольнения наступает по истечении этого срока независимо от того, продолжает ли работник в этот момент болеть.

Точно так же не действует запрет и при увольнении по соглашению сторон: если и наниматель, и работник согласны прекратить договор в конкретную дату, наличие больничного этому не мешает — стороны просто договариваются, в том числе и о дате, устраивающей обоих.

Здесь стоит быть внимательным к разнице между реальным добровольным согласием и давлением под видом соглашения сторон. Если работник подписывает документ о расторжении договора по соглашению сторон, находясь на больничном, под давлением нанимателя, который иначе грозит найти повод уволить «по статье» после выздоровления, формально закон это не запрещает — но при явном принуждении такое соглашение можно попытаться оспорить в суде как не соответствующее реальной воле работника.

А если истекает срок контракта или срочного договора

Истечение срока действия срочного трудового договора или контракта — отдельное, самостоятельное основание прекращения трудовых отношений, а не увольнение по инициативе нанимателя в юридическом смысле. Поэтому если срок договора истекает в период, когда работник находится на больничном, договор всё равно прекращается в указанную в нём дату, если стороны заранее не договорились о продлении. Работнику, который хочет остаться, стоит заранее — не позднее чем за месяц до истечения срока — письменно уведомить нанимателя о желании продолжить трудовые отношения, если такое право у него есть по условиям контракта.

Это одна из причин, почему работникам по срочным контрактам стоит внимательно следить за датой окончания срока, даже если в моменте они на больничном: пассивно ждать, что наниматель сам предложит продление, рискованно — инициативу по уведомлению закон возлагает на обе стороны в равной мере, и молчание работника легко трактуют как решение не продолжать отношения.

Что если больничный открылся уже после того, как объявили об увольнении

Ситуация, с которой сталкиваются чаще всего: работника предупредили о сокращении или ином увольнении по инициативе нанимателя, назначенная дата приказа наступает, но накануне или в этот же день работник заболевает и открывает больничный. В этом случае дату фактического увольнения обязаны перенести на первый рабочий день после закрытия листка нетрудоспособности — приказ об увольнении, изданный день в день с открытым больничным, будет нарушением. Само основание увольнения при этом не исчезает, оно просто откладывается до выздоровления работника.

На практике это означает, что заработная плата и другие условия трудового договора сохраняются на весь период болезни, даже если формальная дата увольнения по приказу или уведомлению уже прошла. Работник вправе рассчитывать на выплату пособия по временной нетрудоспособности за всё это время наравне с любым другим сотрудником, продолжающим работать, — статус «уже как бы уволенного» до фактического дня расторжения договора не наступает.

А если работник просто не приходит на работу и не сообщает о больничном

Гарантия защищает именно официально подтверждённую временную нетрудоспособность — оформленный листок нетрудоспособности, который работник обязан представить нанимателю. Если человек отсутствует на работе несколько дней без объяснений и без предъявленного больничного, наниматель формально видит перед собой не болезнь, а прогул, и вправе начинать процедуру увольнения по этому основанию. Проблема возникает, если позже выясняется, что работник в эти дни фактически болел, но не успел или не смог вовремя сообщить об этом и предъявить документ, — тогда спор о законности увольнения решается индивидуально, с учётом того, была ли у работника объективная возможность уведомить нанимателя раньше.

Поэтому на практике безопаснее не полагаться на то, что задержка с оформлением больничного не будет иметь значения, а как можно раньше — по телефону, через мессенджер, любым доступным способом — сообщить нанимателю о болезни, даже до того, как сам листок нетрудоспособности будет оформлен и передан.

Что делать, если уволили незаконно

Если наниматель всё же издал приказ об увольнении по своей инициативе в период, когда работник документально находился на больничном, — это прямое нарушение статьи о гарантиях при увольнении и достаточное основание для обращения в суд с иском о восстановлении на работе, независимо от того, насколько обоснованным было само увольнение по существу. Суд восстанавливает работника в прежней должности и обязывает нанимателя выплатить средний заработок за весь период вынужденного прогула — с даты незаконного увольнения до даты восстановления.

Прежде чем обращаться в суд, полезно подать письменную жалобу в Департамент государственной инспекции труда: инспекция проверяет соблюдение процедуры увольнения и, если нарушение подтвердится, выдаст нанимателю предписание — этот документ станет дополнительным доказательством в суде. Срок обращения в суд по спорам об увольнении короче общего срока исковой давности, поэтому затягивать с обращением не стоит.

Для самого иска пригодятся копия приказа об увольнении, копия листка нетрудоспособности с датами, подтверждающими, что на момент увольнения он был открыт, и любые документы, которыми наниматель обосновал увольнение. Если работник успел подать больничный лист в отдел кадров или бухгалтерию до даты приказа, стоит сохранить подтверждение, что документ был получен нанимателем именно в этот срок, — это снимает возможные споры о том, знал ли наниматель о больничном на момент увольнения.

Запрет защищает работника от давления в уязвимый момент — но не превращает больничный в способ заблокировать любое увольнение вообще: он останавливает только инициативу нанимателя, а не собственное решение работника уйти или истечение срока договора.