Большинство работников привыкли, что отпуск — это оплачиваемый ежегодный отдых, который можно разделить на части или взять целиком. Но в жизни бывают ситуации, когда нужно отдохнуть, отсутствовать на работе или решить семейные дела, а оплачиваемых дней уже не осталось. Тогда речь идёт об отпуске без сохранения заработной платы — по-народному «за свой счёт». Важно понимать: такой отпуск бывает разным. В одних случаях наниматель может согласиться или отказать, в других — закон требует от него обязательного предоставления отпуска. Разобраться, где проходит граница между «можно» и «нужно», помогает статья 189 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Что такое отпуск за свой счёт и почему о нём стоит знать

Отпуск без сохранения заработной платы — это время, когда работник не выполняет трудовые обязанности, а наниматель не платит ему зарплату, но при этом трудовой договор не расторгается и должность сохраняется. Такой отпуск берут по разным причинам: чтобы проводить больного родственника, оформить документы, отдохнуть после исчерпания основного отпуска или просто разобраться в личных делах. Он не заменяет ежегодный оплачиваемый отпуск и не уменьшает его продолжительность.

Путаница возникает из-за того, что в Трудовом кодексе есть несколько оснований для неоплачиваемого отпуска. Одни из них гарантируют работнику право на отпуск, другие — только право попросить. Если не различать эти случаи, легно принять отказ работодателя за законный, хотя на самом деле он был обязан дать отгул. Поэтому полезно знать хотя бы основные категории и сроки.

Категории работников, которым наниматель обязан предоставить отпуск

Статья 189 Трудового кодекса прямо указывает, что наниматель обязан по желанию работника предоставить кратковременный отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней в год. Это обязательство не зависит от желания руководства, но зависит от того, подходит ли работник под одну из перечисленных категорий.

  • Женщины, воспитывающие двоих и более детей в возрасте до 14 лет. Сюда же относится ситуация, когда в семье есть ребёнок-инвалид в возрасте до 18 лет. Главное условие — ребёнок действительно находится на воспитании, а возраст подтверждается документами.
  • Герои Беларуси, Герои Советского Союза, Герои Социалистического Труда, а также полные кавалеры орденов Отечества, Славы и Трудовой Славы. Здесь право подтверждается соответствующими удостоверениями и документами о наградах.
  • Ветераны Великой Отечественной войны и ветераны боевых действий на территории других государств. К этой категории применяются особые правила и уважительный подход, которые закреплены на уровне закона.
  • Работники, осуществляющие уход за больным членом семьи. Отпуск предоставляется на основании медицинской справки о состоянии здоровья, то есть документа, который подтверждает необходимость постоянного или периодического ухода.
  • Инвалиды, работающие на специализированных рабочих местах. Речь идёт о производствах, цехах или участках, специально созданных или адаптированных для труда людей с инвалидностью.
  • Иные работники в случаях, предусмотренных законодательством, коллективным договором или соглашением. Это резервная норма, которая позволяет расширить список категорий на уровне предприятия или отрасли.

Если работник принадлежит к одной из этих категорий, подал письменное заявление и приложил документы, наниматель не вправе отказать. Единственное ограничение — общая продолжительность не должна превышать 14 календарных дней в год.

Как считается максимальный срок

14 календарных дней — это не дней работы, а именно календарных дней. Это означает, что в отпуск входят и субботы, и воскресенья. Предел в 14 дней распространяется на весь календарный год суммарно: можно взять отпуск сразу, можно разбить на несколько частей, но суммарно за год не больше 14 дней. Если работник взял, например, семь дней весной, то осенью ему остаётся ещё семь.

Эти 14 дней — это не дополнительный отпуск, а именно социальный отпуск без сохранения зарплаты. Заработок за этот период не сохраняется, однако должность сохраняется. Важно отметить, что статья 189 и статья 190 Трудового кодекса не заменяют друг друга, а дополняют. Если работник имеет право на обязательный 14-дневной отпуск по статье 189 и при этом ему по согласованию предоставили отпуск по семейным обстоятельствам по статье 190, суммарно за год это может составить до 44 календарных дней, если наниматель согласился на максимальную продолжительность по статье 190.

Когда отпуск за свой счёт — право попросить, а не требовать

Статья 190 Трудового кодекса регулирует отпуск без сохранения заработной платы по семейно-бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам. Здесь принципиально другая логика: наниматель может предоставить такой отпуск, но не обязан. Решение принимается с учётом производственной необходимости и конкретной ситуации работника.

По общему правилу продолжительность такого отпуска не превышает 30 календарных дней в течение календарного года. Однако коллективный договор или иной локальный правовой акт может увеличить этот срок — в некоторых случаях до 90 календарных дней. Кроме того, отдельные события, такие как рождение ребёнка, заключение брака или смерть близкого родственника, могут быть оплачены нанимателем: в таких случаях по соглашению сторон или на основании локального акта работник может получить до трёх календарных дней с сохранением среднего заработка. Если же речь идёт об отпуске без сохранения зарплаты, то условия определяются уже статьёй 190 и внутренними документами организации.

Особая ситуация: совместители

Для работающих по совместительству действует отдельная гарантия. Трудовой отпуск по совместительству предоставляется одновременно с отпуском по основному месту работы. Если отпуск по совместительству короче, чем отпуск по основной работе, наниматель по совместительству обязан по просьбе работника предоставить ему социальный отпуск без сохранения заработной платы на разницу во времени. Эта норма позволяет человеку не разрывать отдых между двумя местами работы и не возвращаться на одну работу раньше, чем на другую.

Таким образом, совместитель — это ещё один пример работника, который имеет не просто право просить, а право требовать отпуск без сохранения зарплаты, хотя бы и на ограниченный срок. Это важно учитывать кадровым службам, потому что отказ в таком отпуске может быть оспорен.

Как оформить отпуск за свой счёт

Независимо от того, обязан ли наниматель предоставить отпуск или только может, процедура начинается с письменного заявления работника. В заявлении указывают основание, период и продолжительность отпуска. К заявлению обычно прилагаются документы, подтверждающие право: свидетельства о рождении детей, справка о инвалидности, медицинская справка о состоянии здоровья больного родственника, ветеранское удостоверение, документы о наградах.

Если основание подтверждено и речь идёт о категории из статьи 189, наниматель издаёт приказ о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Для отпуска по статье 190 приказ издаётся только после согласования с работником. В обоих случаях полезно сохранить копию заявления и подтверждение его получения кадровой службой: это пригодится, если придётся доказывать факт обращения.

Что делать, если отпуск не дают

Если работник относится к одной из гарантированных категорий статьи 189, а наниматель отказывает в отпуске или молча не оформляет его, это является нарушением трудового законодательства. В такой ситуации работник может обратиться в государственную инспекцию труда, профсоюзную организацию или непосредственно в суд. Для рассмотрения спора важно иметь доказательства: заявление с отметкой о получении, приказ об отказе или переписка с руководством.

Если же речь идёт об отпуске по статье 190, то отказ нанимателя не является нарушением, если он обоснован производственной необходимостью. Тем не менее даже в таком случае работник может попросить перенести отпуск на более удобное для обеих сторон время или оформить несколько коротких отгулов вместо одного длинного.

Несколько практических нюансов

Прежде чем писать заявление, стоит проверить, не предусмотрен ли в коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка более выгодный порядок. Многие организации, особенно бюджетные и крупные предприятия, расширяют перечень случаев или увеличивают сроки отпуска без сохранения зарплаты. Иногда такой отпуск может быть частично оплачен из средств нанимателя, хотя это и не является общим правилом.

Следует помнить, что отпуск без сохранения заработной платы — это не «отгул по личной инициативе вне закона». Неоформленное отсутствие на рабочем месте может расцениваться как прогул, даже если руководство устно согласилось. Поэтому лучше всегда оформлять отпуск документально: заявление, приказ, расчётный листок с отметкой об отсутствии оплаты. Это защищает и работника, и нанимателя от недопонимания и споров.