Сокращение численности или штата — одно из оснований, по которым наниматель может расторгнуть трудовой договор по своей инициативе. Но именно эта процедура обставлена наибольшим числом обязательных гарантий для работника: заранее предупредить, предложить другую работу, посчитать, у кого есть преимущественное право остаться, и в конце — заплатить выходное пособие в размере не меньше трёх среднемесячных заработков. Разбираем, что обязан сделать наниматель на каждом этапе и кого сократить нельзя вообще.

Как минимум за два месяца — письменное предупреждение

Наниматель обязан персонально и под подпись предупредить каждого работника, попадающего под сокращение, не позднее чем за два месяца до увольнения. Раньше этого срока договор расторгнуть нельзя, если только сам работник не согласится на более раннюю дату — тогда по соглашению сторон вместо ожидания оставшегося срока предупреждения наниматель выплачивает компенсацию, рассчитанную пропорционально неотработанному времени до истечения двух месяцев.

В течение всего периода предупреждения работник продолжает трудиться на прежних условиях и сохраняет право на один свободный от работы день в неделю для поиска нового места — с сохранением среднего заработка за этот день. Наниматель обязан использовать это время не формально: если в организации есть вакансии, соответствующие квалификации работника, их обязаны предложить — как в момент предупреждения, так и по мере появления новых вакансий вплоть до дня увольнения.

Формально закон различает сокращение численности работников и сокращение штата: в первом случае уменьшается количество ставок по конкретной должности при сохранении самой должности в штатном расписании, во втором — должность или структурное подразделение исключается из штатного расписания целиком. На практике гарантии для работника в обоих случаях одинаковые — предупреждение за два месяца, обязанность предложить вакансии, преимущественное право остаться там, где оно применимо, и выходное пособие при увольнении.

У кого есть преимущественное право остаться

Когда сокращается не вся должность, а часть однотипных ставок, наниматель обязан сравнить работников, занимающих одинаковые должности, и определить, кто имеет преимущественное право остаться. Базовый критерий — более высокая производительность труда и квалификация. Если по этому критерию работников не разделить — показатели практически равны, — вступают дополнительные основания, при которых предпочтение отдаётся:

  • участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС и приравненным к ним категориям;
  • инвалидам, получившим увечье или профзаболевание у этого нанимателя;
  • ветеранам боевых действий и лицам, приравненным к ним по льготам;
  • членам профсоюза — при прочих равных условиях профсоюзное членство тоже учитывается как фактор;
  • семьям военнослужащих, погибших при исполнении воинского или служебного долга.

Это право не абсолютно и не автоматически «спасает» от сокращения — оно применяется именно как критерий выбора между работниками на одинаковых должностях, часть из которых должна быть сокращена, а часть — нет.

На практике сравнение производительности и квалификации нанимателю стоит подкреплять документами, а не устным мнением руководителя: результатами последней аттестации, показателями выполнения плана, отсутствием дисциплинарных взысканий, уровнем образования и стажем работы именно по этой специальности. Если работник считает, что при равной или более высокой квалификации сократили именно его, а не коллегу на аналогичной должности, это повод требовать от нанимателя обоснования выбора — в том числе через инспекцию труда или суд.

Кого нельзя сократить ни при каких условиях

Отдельная категория работников защищена от увольнения по инициативе нанимателя, включая сокращение, почти без исключений. Расторгнуть договор по сокращению штата нельзя с:

  • беременными женщинами;
  • женщинами, имеющими детей в возрасте до трёх лет;
  • одинокими матерями, воспитывающими детей от трёх до четырнадцати лет (детей-инвалидов — до восемнадцати лет);
  • отцами, воспитывающими детей без матери в тех же возрастных границах, и работниками, находящимися в отпуске по уходу за ребёнком, если они фактически заменяют мать в этой роли.

Единственное исключение из этой гарантии — полная ликвидация организации: в этом случае договор расторгают со всеми работниками без исключения, включая защищённые категории, но с соблюдением всех остальных гарантий и выплат.

Отдельная ситуация — если сокращение приходится на период, когда работник находится в трудовом отпуске или на больничном. Уволить его в этот момент по инициативе нанимателя, включая сокращение, нельзя ни при каких условиях, кроме той же ликвидации: дату увольнения переносят на первый рабочий день после окончания отпуска или закрытия листка нетрудоспособности. Это отдельная гарантия, не связанная напрямую с защищёнными категориями, — она распространяется на любого работника независимо от семейного положения.

Роль профсоюза

Если в организации есть профсоюз, наниматель обязан письменно уведомить его о предстоящем сокращении заблаговременно — не позднее чем за две недели до расторжения договоров с конкретными работниками. Это отдельная процедура от персонального предупреждения самого работника: профсоюз проверяет соблюдение порядка сокращения и вправе представить свою позицию, прежде чем увольнение состоится.

Членство в профсоюзе не блокирует само решение о сокращении — наниматель всё равно вправе провести процедуру, если она обоснована реальными изменениями в штатном расписании. Но профсоюз может указать на процедурные нарушения — например, на то, что не соблюдён двухмесячный срок предупреждения или не предложены имеющиеся вакансии, — и это часто становится первым сигналом для работника, что стоит подавать жалобу или готовиться к судебному спору.

Что входит в окончательный расчёт

В день увольнения по сокращению наниматель обязан выплатить:

  • заработную плату за фактически отработанное время, включая месяц увольнения;
  • компенсацию за все неиспользованные дни трудового отпуска;
  • выходное пособие — отдельная выплата, а не часть зарплаты или отпускных.

Размер выходного пособия при сокращении — не менее трёхкратного среднемесячного заработка работника. Это гарантированный законом минимум: коллективный договор, соглашение или локальный акт нанимателя вправе установить и более высокую сумму, но не ниже этого порога. Пособие не облагается некоторыми обязательными платежами так же, как обычная зарплата, — рассчитывать точную сумму «на руки» стоит вместе с бухгалтерией, которая обязана предоставить работнику расчётный листок с разбивкой всех начислений.

Если работник согласился на досрочное расторжение договора — то есть ушёл раньше, чем истекли два месяца предупреждения, — компенсация за оставшийся период предупреждения выплачивается отдельно и дополнительно к выходному пособию, а не взамен него. Обе выплаты преследуют разные цели: одна компенсирует более раннее прекращение отношений, другая — сам факт увольнения не по вине работника.

Сокращение — не увольнение по инициативе работника и не дисциплинарное взыскание: закон намеренно делает его самой дорогой и медленной процедурой расторжения трудового договора для нанимателя.

Что делать, если сокращение оформлено с нарушениями

Нарушением считается, например, увольнение раньше двух месяцев с момента предупреждения без согласия работника, отсутствие предложения имеющихся вакансий, увольнение работника из защищённой категории или игнорирование преимущественного права остаться при сравнении с коллегами на той же должности. В любой из этих ситуаций стоит зафиксировать нарушение письменно и обратиться в Департамент государственной инспекции труда — он проверяет соблюдение процедуры и вправе выдать нанимателю предписание об устранении нарушения.

Если нарушение уже привело к увольнению, оспорить его можно через суд — с иском о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. У этой категории исков есть отдельные, более короткие процессуальные сроки, поэтому обращаться стоит без промедления, как только стало ясно, что процедура нарушена. Ещё до суда полезно обратиться в комиссию по трудовым спорам, если она создана в организации, — часть денежных требований, в отличие от спора о самом факте увольнения, можно закрыть на этом уровне быстрее.

После сокращения: биржа труда

Уволенный по сокращению вправе встать на учёт в качестве безработного в органах по труду, занятости и социальной защите по месту жительства и претендовать на пособие по безработице и содействие в трудоустройстве, включая направление на переобучение. Обращаться туда стоит как можно раньше после увольнения: часть гарантий и сроки постановки на учёт привязаны к дате прекращения трудовых отношений, указанной в трудовой книжке.

Стоит помнить, что выходное пособие, компенсация за неиспользованный отпуск и последняя зарплата — это выплаты от прежнего нанимателя, а пособие по безработице — совсем другая, значительно меньшая по размеру государственная выплата, которая начинает поступать уже после постановки на учёт и оформляется отдельно, вне зависимости от того, что уже выплатил наниматель при увольнении.