Увольнение по соглашению сторон часто воспринимается как простой и бесконфликтный способ расстаться с работодателем. В отличие от ухода по собственному желанию, здесь не нужно отрабатывать две недели, а в отличие от сокращения штата, процедура выглядит менее формализованной. Однако за внешней простотой скрываются важные юридические нюансы: отсутствие выходного пособия по умолчанию, невозможность отозвать заявление в одностороннем порядке и риск признания увольнения незаконным, если согласие работника было выдавлено под давлением.

В этой статье мы разберем, как в белорусском законодательстве устроено расторжение трудового договора по соглашению сторон, в каких случаях этот вариант выгоден работнику, а в каких — требует осторожности, и какие документы стоит проверить перед подписанием.

Что такое увольнение по соглашению сторон

Под увольнением по соглашению сторон понимается прекращение трудовых отношений по обоюдной воле работника и нанимателя. В белорусском Трудовом кодексе эта возможность закреплена в пункте 1 части 2 статьи 35. Формулировка звучит как «по соглашению сторон» — и именно взаимное согласие является ключевым условием. Если одна из сторон не согласна, трудовой договор нельзя расторгнуть на таком основании.

Важно отметить, что общее право расторгнуть договор по соглашению закреплено в статье 37 Трудового кодекса, но при оформлении приказа и записи в трудовой книжке следует указывать именно пункт 1 части 2 статьи 35. Ссылка на статью 37 в трудовой книжке будет ошибкой и может вызвать вопросы при будущем трудоустройстве или оформлении пособий.

Этот способ увольнения универсален: им можно расстаться по бессрочному трудовому договору, срочному договору или контракту. Допускается увольнение по соглашению сторон в период отпуска, больничного, декретного отпуска и в других случаях, когда другие основания для расторжения ограничены или запрещены.

Преимущества для работника

Главное преимущество увольнения по соглашению сторон — гибкость. Стороны сами определяют дату расставания, условия расчета и любые дополнительные выплаты. Это особенно удобно, если работник уже нашел новое место и хочет уйти быстро, не отрабатывая установленные законом две недели по собственному желанию.

Еще одно преимущество — отсутствие обязательного предупреждения. При увольнении по собственному желанию работник должен предупредить работодателя за две недели, если иное не предусмотрено трудовым договором. По соглашению сторон такого требования нет. Договоренность может быть достигнута за один день, за неделю или за несколько месяцев — все зависит от переговоров.

Кроме того, формулировка «по соглашению сторон» в трудовой книжке обычно воспринимается работодателями нейтрально. Она не говорит о конфликте, нарушениях дисциплины или сокращении. Для работника, планирующего дальнейшую карьеру, это может быть предпочтительнее, чем запись по статье за прогул или дисциплинарный проступок.

Риски и ограничения

Самый серьезный риск — отсутствие выходного пособия по закону. В отличие от сокращения штата или ликвидации организации, при увольнении по соглашению сторон работодатель не обязан выплачивать пособие в размере среднего заработка. Выходное пособие возможно только в том случае, если оно предусмотрено коллективным договором, соглашением сторон или иным локальным нормативным актом организации.

Еще один важный момент: соглашение нельзя отменить в одностороннем порядке. Если работник подписал заявление или согласие на увольнение по соглашению сторон, а затем передумал, он не вправе просто отозвать документ, как при увольнении по собственному желанию. Для отмены потребуется письменное согласие работодателя. Это правило защищает обе стороны от произвольного изменения условий в последний момент.

Существуют также категории работников, которых нельзя уволить по соглашению сторон в силу специальных законов. К ним относятся:

  • молодые специалисты и молодые рабочие, которые еще не отработали обязательный срок по распределению;
  • родители, обязанные возмещать государству расходы на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении;
  • осужденные в период отбывания исправительных работ или ограничения свободы без согласия соответствующих органов.

Помимо этого, недопустимо оформлять увольнение по соглашению сторон, чтобы скрыть дисциплинарный проступок. Например, если работник появился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, работодатель не вправе предложить ему "мирно" уволиться по соглашению, чтобы избежать оформления взыскания. Такая подмена основания может повлечь дисциплинарную ответственность и для руководителя.

Как правильно оформить увольнение

Хотя закон не требует обязательного письменного соглашения, на практике лучше закрепить все условия документально. Это защитит обе стороны от споров о дате увольнения, размере компенсаций и других договоренностях.

Если инициатором является работник, он пишет заявление с просьбой уволить его по соглашению сторон и указывает желаемую дату. Работодатель ставит на заявлении резолюцию о согласии. Если инициатор — работодатель, он направляет работнику письменное предложение, а работник выражает согласие непосредственно на нем или в отдельном заявлении.

После достижения договоренности издается приказ об увольнении. В нем обязательно указываются:

  • согласованная дата увольнения;
  • основание — пункт 1 части 2 статьи 35 Трудового кодекса;
  • документ, на основании которого издан приказ: заявление работника, предложение нанимателя с согласием или иное письменное соглашение.

В трудовой книжке делается запись с той же формулировкой. Сокращения вроде "п." или "ст." недопустимы: нужно писать "пункт" и "статья" полностью. Трудовая книжка выдается работнику в день увольнения. Если он отсутствует на рабочем месте, работодатель направляет уведомление заказным письмом.

Выплаты при увольнении по соглашению сторон

В день увольнения работодатель обязан произвести окончательный расчет. В него входит заработная плата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск, а также другие причитающиеся выплаты: премии, командировочные, компенсации по локальным актам.

Компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается пропорционально отработанному времени. Если рабочий год отработан не полностью, выплачивается не весь отпуск, а та часть, которая приходится на фактически отработанные месяцы.

Что касается выходного пособия, то по умолчанию оно не предусмотрено. Однако стороны могут договориться о дополнительной компенсации — например, в размере двух- или трехмесячного заработка. Такое условие должно быть закреплено письменно: в соглашении о расторжении трудового договора, в заявлении с резолюцией работодателя или в коллективном договоре. Устные обещания не имеют юридической силы.

Если работодатель задерживает расчет или не выдает трудовую книжку в срок, работник вправе требовать средний заработок за каждый день задержки. В особых случаях возможно привлечение работодателя к административной ответственности.

Влияние на пособие по безработице

Увольнение по соглашению сторон не лишает работника права встать на учет в центр занятости и получать пособие по безработице. Однако размер и срок выплат зависят от стажа, основания увольнения и других обстоятельств.

Согласно действующему законодательству, пособие по безработице выплачивается в течение ограниченного срока — не более 26 календарных недель в течение каждого 12-месячного периода. Размер пособия регулируется постановлениями Совета Министров и может пересматриваться. В 2024 году максимальный размер пособия составлял две базовые величины. С 2025 года установлен унифицированный размер пособия для всех категорий безработных.

Некоторые категории граждан, в том числе уволенные по соглашению сторон при наличии определенного стажа, могут рассчитывать на повышение пособия. Конкретные условия лучше уточнять в службе занятости по месту регистрации, поскольку размер и порядок выплат могут изменяться.

Когда стоит соглашаться, а когда — нет

Увольнение по соглашению сторон удобно, когда обе стороны заинтересованы в быстром и корректном расставании. Это может быть переход на новую работу, семейные обстоятельства, переезд, изменение стратегии компании или желание избежать длительных споров.

Однако соглашаться не стоит, если вас пытаются вынудить уйти под давлением, обещая выплаты, которые не закреплены документально. Не подписывайте приказ, если не согласны с датой увольнения, размером компенсации или формулировкой. Особенно осторожным нужно быть, когда работодатель предлагает уволиться по соглашению сторон вместо сокращения штата: в таком случае вы можете потерять право на выходное пособие и сохранение среднего заработка на период трудоустройства.

Если вы сомневаетесь в правильности документов или условиях увольнения, лучше проконсультироваться с юристом или обратиться в профсоюз. Проверьте, что в приказе и трудовой книжке указано правильное основание, что дата увольнения совпадает с договоренностью, и что все причитающиеся выплаты произведены в срок.

Вывод

Увольнение по соглашению сторон — это быстрый и относительно нейтральный способ прекратить трудовые отношения, но он требует внимательности к деталям. Главное, что нужно запомнить работнику: без письменно закрепленных условий никакие обещания о дополнительных выплатах не гарантированы, а согласие на увольнение в определенную дату нельзя отменить односторонне.

Правильно оформленное увольнение по соглашению сторон позволяет сохранить хорошие отношения с работодателем, получить причитающиеся выплаты и спокойно перейти к новому этапу карьеры. Главное — не торопиться с подписью и проверить каждый пункт документа до того, как трудовой договор будет расторгнут.